廖建发：职工解除合同后如何要回“绩效奖”和“风险保证金”？

发布时间：2018-06-08 作者：廖建发

    劳动争议案件关涉民生，处理好劳动争议案件不仅反映国家对劳动者合法权益的关切，更能彰显全面贯彻十九大关于切实落实深化依法治国实践以及提高保障和改善民生水平的精神……

    “五一劳动节”前夕，经过漫长的仲裁、诉讼、一审、二审，三年前即与公司解除劳动合同关系的牟某终于讨回了公道！

    成都市中级人民法院终审判决：成都市彭州龙洋小额贷款有限责任公司于判决生效之日起十日内支付牟某留存“绩效奖”14968.82元及“风险保证金”21758元。

案情介绍

    2012年10月1日，牟某与龙洋小贷公司签订《劳动合同》，约定合同期限为即日起至2015年9月30日止，工作岗位为财务部主管兼出纳。合同第九条约定劳动报酬实行月工资制，月工资包括基础工资1050元岗位工资1550元，试用期间工资为1820元。工作期间，龙洋小贷公司每月以“留存绩效奖”“风险保证金”等形式扣留牟某的部分收入。

    2015年7月20日，牟某与龙洋小贷公司签订《劳动解除协议》。其中：

    第四条约定“因在职期间不良贷款的贷款本息尚未全额收回，甲方(牟某)在乙方(龙洋小贷公司)留存绩效奖14 968.82元和风险保证金21758元，待上述不良贷款本息全额收取后领取。”

    第五条约定“甲方的工作交接完毕，甲方在乙方的所有工资、社保和福利待遇均已结清。甲方认可本协议第一项至第四项中确定的金额，并同意第四项关于留存绩效奖和风险保证金的领取条件。甲方自愿承诺在领取条件未成就时，不通过向法院起诉或申请仲裁的方式要求乙方支付第四项的留存绩效奖和风险保证金。”

申请仲裁

    2016年12月7日，牟某向彭州市劳动人事争议仲裁委员会提出要求龙洋小贷公司支付留存“绩效奖”和“风险保证金”的仲裁申请。

    2017年9月15日，彭州市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回牟某要求龙洋小贷公司支付留存绩效奖14968.82元、风险保证金21758.00元的仲裁请求。

一审判决

    2017年4月17日，牟某向彭州市人民法院提出请求确认原、被告签订的《劳动解除协议》第四条、第五条内容无效的诉讼请求。

    一审法院查明，2012年7月26日龙洋小贷公司召开职工代表会，并形成《职工代表会决议》，审核通过了龙洋小贷公司《公司薪酬制度》，其中第二章“薪酬体系”中约定薪酬构成为：基本工资+岗位工资+补助；第三章“绩效考核”约定“绩效奖”和“风险保证金”的发放条件。牟某作为参会人员在该决议上签字。牟某与龙洋小贷公司劳动关系存续期间的部分贷款，龙洋小贷公司已于2017年10月向彭州市人民法院申请强制执行。

    一审法院认为，根据前述据以申请强制执行的裁判文书中有关“原告牟某与被告龙洋小贷公司签订的《劳动解除协议》中的上述约定系双方真实意思表示，双方已对留存绩效奖和风险保证金支付条件达成一致协议，该协议成立，对双方当事人具有法律约束力”的认定，龙洋小贷公司应按照《劳动解除协议》中第四条、第五条中关于留存绩效奖及风险保证金领取条件的约定支付牟某留存绩效奖及风险保证金。

    同时根据《劳动解除协议》第四条“因在职期间不良贷款的贷款本息尚未全额收回，甲方(牟某)在乙方(龙洋小贷公司)留存绩效奖14968.82元和风险保证金21758元，待上述不良贷款本息全额收取后领取”。

    牟某现主张龙洋小贷公司支付留存绩效奖和风险保证金，其应承担留存绩效奖及风险保证金领取条件已成就的举证责任，但牟某未提交领取条件已成就的证据，牟某主张龙洋小贷公司支付留存绩效奖和风险保证金的诉讼请求没有事实根据，故牟某请求判决龙洋小贷公司支付牟某在职期间留存绩效奖14968.82元和风险保证金21758.00元的诉讼请求，不予支持。

    据此，一审法院判决驳回牟某的诉讼请求。

二审判决

    二审法院认为，本案的争议焦点为龙洋小贷公司是否应当支付牟某在职期间留存的“绩效奖”14968.82元及“风险保证金”21758 元。

    首先，双方在牟某离职时签订的《劳动解除协议》并非劳动合同，不应适用于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。尽管牟某与龙洋小贷公司之间曾系劳动关系，但该协议系民事主体之间签订的关于终止民事权利义务关系的协议，应当参照适用《中华人民共和国合同法》的相关规定。

    其次，双方在协议第四条约定待上述不良贷款本息全额收取后领取留存绩效奖及风险保证金，但对于该条款中所载明的不良贷款具体有几笔，每笔分别为多少金额等双方都未作明确约定，且在二审中双方也不能对该条款中不良贷款所指的具体内容形成一致意见，故在该协议所约定的不良贷款的范围和金额均无法明确的前提下，牟某何时才能领取留存绩效奖及风险保证金亦不能明确，即双方关于龙洋小贷公司支付牟某留存绩效奖及风险保证金的履行期限约定并不明确。

    再次，根据《中华人民共和国合同法》第六十二条“当事人就有关合同内容约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，适用下列规定……(四)履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履行，但应当给对方必要的准备时间……”之规定，因龙洋小贷公司与牟某之间关于支付留存绩效奖及风险保证金的履行期限约定不明确，故牟某可以随时要求龙洋小贷公司履行，本院对牟某关于要求龙洋小贷公司支付其留存绩效奖14968.82元及风险保证金21758元的上诉主张，予以支持。

小编点评

    处理劳动争议案件，仲裁如何与诉讼有机衔接，司法理论尚存争议，实务中难题也不断突显。

    劳动争议案件关涉民生，处理好劳动争议案件不仅反映国家对劳动者合法权益的关切，更能彰显全面贯彻十九大关于切实落实深化依法治国实践以及提高保障和改善民生水平的精神。

    小编认为，应在遵循劳动仲裁前置的背景下充分发挥劳动争议诉裁衔接的功能，以兼顾劳动争议案件的公平与效率。结合办案过程中几点体会，就如何衔接劳动争议诉讼和仲裁浅议如下：

建立顶层劳动争议诉裁衔接机制

    最高人民法院曾于2009年7月24日颁布《最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》（法发﹝2009﹞45号），其中针对劳动争议纠纷机制提出纲领性意见：

    “认真贯彻执行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和相关司法解释的规定，加强与劳动、人事争议等仲裁机构的沟通和协调，根据劳动、人事争议案件的特点采取适当的审理方式，支持和鼓励仲裁机制发挥作用。对劳动、人事争议事项，申请向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”

    2015年3月，中央“两办”发布《关于构建和谐劳动关系的意见》提出：“加强裁审衔接与工作协调，积极探索建立诉讼与仲裁程序有效衔接、裁审标准统一的新规则、新制度”。

    同年12月，“两办”发布《关于完善矛盾纠纷多元化解决机制的意见》提出：“法院要加强与仲裁等机构的协调配合，推动在程序安排、效力确认、法律指导等方面的有机衔接。”

    2017年11月8日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合颁布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》，从五个方面首次提出了劳动人事争议诉裁衔接机制建设的意见，为我国劳动人事争议诉裁衔接机制的建设指明了方向，定下了基调。

    因此，小编认为，建立顶层劳动人事争议诉裁衔接机制，从法律层面，可从以下几方面着手：

完善程序法立法

    以《中华人民共和国民事诉讼法》规定的督促程序为例，全国人大常委会虽对其修改，最高人民法院也曾颁布相关配套适用规定，但在实务中仍存争议：如督促程序的启动、终结条件不明确；对债务人提出的异议进行实质审查还是形式审查、审查标准不明；支付令失效后案件自动转入诉讼程序，人民法院按普通程序审理是否是还需要劳动者提起诉讼等。上述实践难题导致实务中法院援引法条存在困难，加重劳动者的诉累负担。

完善实体法立法

    以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》为例。

    该《解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”。

    但实践中，囿于劳动争议案件仲裁前置制度，法院基于对“工资欠条”理解不一，对该类案件通常不予立案受理，实则将该条文架空，不利于及时、有效地保护劳动者的合法权益。

    同样，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。

    实践中，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，常常通过与劳动者签订处分协议克扣或者留存工资，在法律概念模糊的地带，法院和仲裁机构如何有效认定处分协议的效力也是实务中存在的困难。

    小编认为，劳动人事争议诉裁衔接只有建立在法律规定的框架内才是有意义的，若法律条文本身存在争议，导致司法实务中适用困难，则诉裁衔接机制无从谈起。

落实基层劳动人事争议诉裁衔接机制

    司法实务中，劳动人事争议诉裁衔接机制存在以下三点困境：

    第一，劳动人事争议仲裁委在面临案情复杂、疑难或者适用法律存在争议的案件时，往往缺乏主动适用法律条文的魄力，寄希望于人民法院作出明确答复或者解释，甚至在仲裁程序中消极履行仲裁职能，将难题推给法院，导致劳动者维权成本增加；

    第二，基层人民法院在审理劳动争议纠纷案件时，秉持“当事人不服可以上诉”的审判观念，未充分发挥审判的实质功能，刻意维持劳动争议仲裁结果，使法院审判流于形式，变相增加劳动者的维权成本；

    第三，劳动人事争议仲裁委与人民法院双方缺乏稳定、灵活、常态、畅通的衔接部门。导致诉裁衔接制度“先天不足”。

    针对上述困境，结合《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》总体要求，小编认为，可从三个方面予以破解：

建立衔接部门，加强诉裁协同

    人社部门与人民法院应当建立稳定的劳动人事争议衔接部门进行业务沟通、信息共享，实现诉裁衔接的常态化。

统一诉裁标准，规范诉裁程序

   
    人民法院应发挥司法能动职能，充分发挥典型案例对于同一诉裁标准的指导意义。同时，对于法律规定不明确等原因导致法律适用确有困难，应及时依相关规定呈报上级部门，通过制定司法解释或者指导意见的方式明确统一法律适用标准。

提高诉裁水平，强化诉裁能力

    以成都市为例，2015年底，成都市中级人民法院民一庭将审理劳动争议案件的团队剥离出来，专门设立民事审判第六庭，负责审理劳动争议案件。但与之对应的基层人民法院仍未建立相应的劳动争议案件专业审判机构、团队。

    小编认为，应努力实现基层人民法院设立劳动人事争议案件审判团队全覆盖，提高审判水平。

    同时，人社部门仲裁员、人民法院审判员应破除各司其职的思想壁垒，通过正确适用法律以维护劳动者合法权益。

    综上，劳动人事争议诉裁衔接机制的建立并非朝夕，仍有待相关部门推动贯彻落实。同时，诉裁衔接制度作为促进实现社会公平正义的一份子，其制度的完善创新仍有待进一步探究。

原文标题：企业职工解除劳动合同后如何要回“绩效奖”和“风险保证金”？――对成都中院终审改判一起劳动争议纠纷的法律思考

原文来源：立法网微信公众号

（立法网　廖建发/文）